重塑组织和管理：给员工发4000美元离职奖金！这家神经病公司请收下我的膝盖…
来源：《新管理革命：知识经济如何重塑组织和管理》
[美]戴维·布尔库什（DavidBurkus）
帮助员工离职，即支付一笔离职奖金，听上去很疯狂，但是许多领导者正在发现，这样做很值得。研究表明，这种激励制度可能会对公司表现产生积极的影响——甚至对留下来的员工也是如此。
被亚马逊以超10亿美金收购的Zappos公司已经成为业内流传的经典，这家公司最让人匪夷所思的是，如果新员工在培训后立即离职的话，会获得4000美元的奖金。
4000美元不是笔小钱，对于有些人来说，这比他留下来拿的一个月薪资还多。如果设身处地的话，你会做出怎样的选择呢？显然员工会认真思考“是更在乎离职奖金还是更在乎这份工作”。如果他们更在乎钱，那这份工作对他们并不重要。
这种文化从招聘环节就已经开始体现。公司对造就文化的核心价值非常明确，并表达在招聘过程中。因为这个条款，Zappos公司放弃了很多优秀的人才，但是逐渐Zappos培训阶段几乎没人拿钱走人，如果面试流程顺利，大多数人会留在他们选择的岗位。
即使少数人在培训后选择离职，这听起来依然花的是一笔冤枉钱。但是，很多特别有效高妙的手段，恰恰都是听起来有点荒唐的。
设立离职奖金的两个充分理由
提供有偿离职有两个好处。第一个显而易见：让终归会离职的人尽早离开。如果人们发现每天上班是个错误决定，他们就会离职。然而我们都会受到认知干扰，很难下定决心离开。经济学家称之为“沉没成本谬误”。沉没成本是指我们已经投入的时间、金钱和精力。沉没成本已经支出，无论我们继续还是放弃，该成本都收不回来。
找工作需要花费时间，寻找职位进而参加面试，当你得到这份工作马上又会有艰苦的培训，如果你在培训当中发现这份工作并不适合你，你的沉没成本会无形中给你造成很大的压力，迫使你忽略这个想法而继续。提供离职奖金可以帮助那些未来可能会渎职的人减少沉没成本潜移默化的影响。
同理，公司也在寻找和培训新人方面投入了大量资本。当公司给你提供4000美元的离职奖金时，他们为了找到最合适的人才，在招聘和培训的过程中投入已远超于此。
不论对于员工，还是对于公司，沉没成本都会让结束一个确定的关系变得异常艰难。能为员工提供离职奖金的公司正在理智行事并忽略沉没成本。他们意识到，如果他们继续投入更多的钱和精力到一个不合格的人身上，他们将不可避免地在未来遇到大问题。即便员工接受该奖金离开了，公司其实并未吃亏。通过给这些未来极有可能渎职的员工一个自行离开的选项，从长远来看，公司节省良多。渎职员工通常生产力低下，更易产生偷窃行为，更易旷工，并对客户和同事产生消极影响。
在Zappos，只有2%到3%的人接受了奖金离开。那些留下来的人又发生了什么？
这个问题的答案指向了提供离职奖金行之有效的第二个原因。当新员工不接受该奖金而留下时，公司收获的不仅仅是得以留下这笔钱，更会让员工更为投入和高效，甚至超越不提供该条件之前。发生这种情况时，出现了另一个心理学现象：认知失调。
当我们做了某种决定时，我们会为加强这种决定的正确感而改变自己的信念，让自己的决定显得正确。
后决定失调也会影响我们接受某个工作的决定——也会影响拒绝离职奖金的决定。在拒绝了4000美元的第二天，你醒来会说：天啊，我那么多钱都不要了，我肯定是超级热爱这个公司，我得努力工作！
Zappos在培训后给新员工提供离职奖金，不仅仅让潜在会渎职的员工在发生重大损害之前离开，更让留下来的员工更为投入工作。不接受的这笔钱不论对公司还是对员工来说，都意味着他或她对该工作的重视，因此会全力投入和努力。
员工对这笔钱的拒绝也驱动了Zappos低人事流动率。既然几个月前离开能拿4000美金，为什么要现在一无所获地离开呢？同理，离职奖金也是员工投入的强大驱动。投入的员工会给予渎职员工无法给予的一切：他们的工作更为高效，更为值得信赖，也更会和客户和同事进行互动，并由此为整个公司带来更大的效率和利润。公司会从大部分员工中收益最多——正是那些拒绝了离职奖金的员工。公司不仅留下了4000美金，更收获了更为优秀的员工。
离职奖金随工龄越涨越高
亚马逊收购Zappos后，也把离职奖金收入其中。该制度的实行方式也随之改变，员工们不仅仅在培训中可以选择接受离职奖金，亚马逊的员工每年都有这样一次机会，每一年的离职奖金水涨船高。第一年的离职奖金是2000美元，此后每年上涨1000美元直至5000美元，一直持续下去。
看到这里，你会不会觉得这家公司疯了！员工流动是必然的，如果一位员工不想为公司服务，凭什么还要付他“离职奖金”呢？
面对股东们质疑给员工5000美元离职是一种浪费时，亚马逊高管如此解释：“我们的目标是让员工有机会思考真正要的是什么，”他写道，“长久来看，把员工留在不情愿的地方无论对于他本人还是公司，都不是一件有益的事。”
他认为渎职员工会为公司带来经济和情感上的损失，即使付给这些员工5000美元让其自行离开都不是件吃亏的事。然而亚马逊只有很少一部分员工接受该条件离职——说明员工对公司的评价相当高。
其中一个原因可能来自“后决定失调”的效果，拒绝该条件加强了亚马逊员工关于公司是个好的上班地点这一信念。要不然，为什么不拿着钱离开呢？但是和Zappos的员工不同的是，亚马逊员工每年都要做出这个决定，所以他们的后决定失调每次都会刷新。因此，亚马逊获得了最佳结果：员工继续投入，他们投入的效果让工作中的高效率更为持久。
实际上，亚马逊只是希望员工能留在公司更为积极地工作，而不希望有人离开。当员工拿到这份合同时，第一页就写着“请不要接受这份奖金。”在每一年提供离职奖金的过程中，收获了更投入的工作和高效，几乎从未真正付出5000美元。
支付5000美元给离职员工看上去很多，但是有一家公司把这个数字更提高了一步。制作《英雄联盟》的游戏公司会为新员工提供最多高达2万5千美元的离职奖金。更允许新员工在60天内离职。
游戏公司的领导者认为，现在就付给那些未来会变得消极并最终离开的人10%的薪水，远胜于用一年的薪水换来糟糕的表现和不适应。与其让不适合的人固定下来，还不如让他们尽早离开。
无论提供4000美元，每年5000美元还是2万5千美元，这些公司用实践证明了为员工提供有偿离职有其合理性。
如果提供冷冰冰的现金作为离职奖金对于有些创业者来说还是很难实现，至少思考一下这份条件背后的逻辑以及这些原则。钱不是唯一帮助员工减轻沉没成本、不受制于留在无意义的事业道路上的唯一方法。
事实上，任何提供“光明而安全的离职途径”的举措都会达到相同的效果。无论是管理个人还是管理一家企业，我们都要学会超越常识，寻找那些听起来匪夷所思，但是卓有成效的理念和方法。
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